Schouten Zekerheid Employee Benefits
7.jpg

Wijzigingen pensioenwetgeving 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 zijn er nieuwe pensioenregels van kracht. Deze hebben opnieuw een beperking van de pensioenopbouw tot gevolg. Daarnaast is het pensioengevend salaris gemaximeerd. Het doorvoeren van deze wijzigingen is inmiddels achter de rug. Heeft u ook de juiste maatregelen voor uw bedrijf getroffen?
De ontwikkelingen op pensioengebied vragen meer en meer inspanningen van de werkgever wat betreft zijn communicatie richting de werknemers. Een aantal belangrijke wijzigingen van het pensioenakkoord 2015 en eventuele oplossingen bespreken we in dit artikel.

Verlaagde opbouwpercentages voor uitkeringsovereenkomsten en beschikbare premieregelingen
Vanaf 1 januari 2015 mag uw werknemer pensioen opbouwen over 75% van het gemiddelde verdiende loon. Dat was 70% van het laatstverdiende loon. Dit heeft tot gevolg dat uw werknemer per jaar minder pensioen mag opbouwen: het ‘maximale opbouwpercentage per dienstjaar’ voor een uitkeringsovereenkomst verandert. Het maximale percentage voor een middelloonregeling wordt 1,875% (voorheen 2,15%) en voor een eindloonregeling 1,657% (voorheen 1,9%). Ook de maximale percentages voor beschikbare premieregelingen zijn hierdoor verlaagd.

Netto staffelbesluit (2009)
Dit besluit houdt in dat alle beschikbare premieregelingen op 1 januari 2015 gebaseerd dienen te zijn op netto beschikbare premiestaffels. Dit betekent dat alle kosten (zoals administratiekosten en provisie) en de premies voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en het nabestaandenpensioen, niet meer betaald mogen worden uit de premie die wordt berekend vanuit de premiestaffel. Met deze invoering beoogt de overheid meer transparantie en lagere kosten.

Maximum pensioengevend salaris
Met ingang van 1 januari 2015 mogen uw werknemers met een bruto salaris van meer dan € 100.000,- geen pensioen meer opbouwen op het bedrag boven de € 100.000,- in de pensioenregeling van uw bedrijf. Dit geldt ook voor het pensioen van nabestaanden, mocht uw werknemer overlijden, maar niet voor het pensioen dat de werknemer zou ontvangen als hij arbeidsongeschikt wordt.

Wat betekenen deze wijzigingen voor u als werkgever?
De verlaagde pensioenopbouw zal in veel gevallen leiden tot een lagere premielast. Dit kúnt u zien als een mooie meevaller voor uw bedrijf, maar houdt er wel rekening mee dat een lagere pensioenopbouw óók een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden betekent. U kunt ook kiezen om uw werknemers compensatiemaatregelen aan te bieden, bijvoorbeeld:

  • Verlagen van de werknemerspremie.
  • Uitbreiden van pensioengevende salariselementen (bijvoorbeeld een variabel salaris).
  • Toezeggen van een bruto bijdrage of een bonus.
  • Toekennen van een flexibel budget, dat bijvoorbeeld kan worden aangewend voor extra salaris of extra vakantiedagen.
  • Het aanbieden van een regeling voor inkomens boven de € 100.000,- bruto.

Compensatieregeling boven het inkomen van € 100.000,-
Als uw werknemer individueel een aanvullende nabestaandendekking moet regelen, bestaat de kans dat hij of zij moet worden gekeurd en het risico loopt niet geaccepteerd te worden en/of tegen hogere kosten. U kunt uw werknemers met een inkomen boven € 100.000,- via Schouten Zekerheid een voordelige regeling aanbieden. U beslist hierbij zelf hoe de kosten tussen werkgever en werknemer worden verdeeld. Uw werknemers hebben de mogelijkheid van deelname af te zien.

Dit kan op twee manieren:

  • Een eenmalige netto uitkering aan de partner wanneer de medewerker overlijdt. Dit bedrag kan gebruikt worden als aanvulling op het inkomen of bijvoorbeeld de hypotheek van het huis af te lossen.
  • Netto levenslange maandelijkse uitkering aan de partner van de medewerker. Hierdoor is er zo min mogelijk verschil met de huidige dekking.

De pensioenspecialisten van Schouten Zekerheid adviseren u hier graag over en helpen u bij het opzetten van een dergelijke regeling.

Tot slot!
Naast de financiële consequenties brengen de wijzigingen in de pensioenwetgeving ook extra administratieve werkzaamheden met zich mee. Hierbij kunt u denken aan de inrichting van de salarisadministratie, gelijkwaardigheidsverklaringen ten behoeve van een pensioenfonds, aan te passen juridische documenten en de aanpassing van de arbeids- en pensioenovereenkomsten met uw werknemers.

Alle aanpassingen van de pensioenovereenkomst en daarmee dus wijziging van de arbeidsvoorwaarden heeft ook tot gevolg dat u instemming van uw werknemers nodig heeft. Indien de pensioenregeling vanuit een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) verplicht gesteld is, hoeft u uiteraard geen instemming te krijgen.

Publicatiedatum: 26 januari 2015